Главная > Менеджмент > Карьера умерла – да здравствует Карьера!

Карьера умерла – да здравствует Карьера!

FavoriteLoadingДобавить в избранное

Порицания в «развитом социализме»

Этому есть причина — порицание личной инициативы останавливало прогресс «на корню». Но противопоставление «индивидуализма» и «социализма» в условиях коммунистической идеологии таки постоянно бросало на «карьеру» тень «карьеризма».

Справедливости ради надо сказать, что апологеты «индивидуализма» сейчас признают, что у него только одна конструктивная перспектива развития — это коллективизм. Но это — у «них», а так как нам интереснее «у нас», то мы будем говорить только о карьере индивидуума.

С развалом так называемой «административно-командной системы», которая собственно и основывалось на точном определении «всего и вся», и на нашей территории возникла «свобода предпринимательства», которая, в частности, дала возможность свободно называть должности так, как это заблагорассудится.

Регламентировать это в современных условиях практически невозможно, как бы кто-то, например, Министерство статистики, и не пыталось это реализовать.

Ну хочется, например, предпринимателю, создавшему общество с ограниченной ответственностью со штатным расписанием в одну штатную единицу, назвать себя или Президентом, или Председателем совета директоров, или CEO, или еще как-нибудь — ну кто ему в этом может помешать? Точно так же кто может помешать кому-то создать очередную, «-надцатую» «академию наук» и назначить себя «почетным» ее академиком?

Собственно основанное на примитивном тщеславии и самодовольстве массовое движение за обретение разнообразных «титулов», «званий», «героев», «человеков года» и т.п., а главное — немедленная коммерциализация данной сферы быстрее всего и убивает весь остаточный «флер» и «магию» всех этих рудиментов феодализма.

Традиционное понимание карьеры, основанное на понятии «должность», неявно предполагало, что наименование должности несет в себе какие-то возможности идентификации квалификации и профессиональной подготовки специалиста, который ее занимает.

Казалось бы, при капитализме существует универсальное мерило карьеры — это заработанные деньги. Много заработанных денег — карьера, мало — ее отсутствие. В результате так оно, конечно, и есть.

В настоящее статье мы не рассматриваем вопросы самооценки уровня самореализации и разнообразные этические проблемы типа «морально ли быть олигархом или нет?».

Как, например, древние китайские философы говорили: «Если у страны нет пути, то в ней стыдно быть богатым, если у страны есть путь, то в ней стыдно быть бедным».

Но в данной статье мы только намерены рассмотреть вопрос: а может ли карьера в рациональном смысле являться объектом управления? При реализации данного намерения нам, безусловно, необходимы определения базовых понятий.

Например, карьера, как в определении Даля, так и в определении Ассоциации NCDA не может быть объектом управления, вследствие своей постконстатационной сущности – собственно, какой список работ и должностей исторически получился, тот и получился – это не более чем констатация факта.

Оксфордское определение, отчасти совпадая с вышеупомянутыми, в отличительной части содержит понятие «прогресс», но он в рассматриваемом случае сам по себе не определен. Так что с объектом управления в случае с карьерой еще необходимо разбираться.

Дело еще больше осложняется тем, что вследствие динамики современного мира правила игры постоянно меняются: то, что «кормило» вчера, сегодня кормить перестает. Это, прежде всего, и определяет актуальность рассматриваемой темы.

Эрозия традиционного понятия карьера началась в 80–90-е годы прошедшего века, когда:

  1. время жизни многих компаний стало меньше времени профессиональной жизни работающих там специалистов,
  2. предпочтительной стала практика «переманивания» готового специалиста в ущерб его подготовке в среде компании,
  3. превалирующей стала практика подписания краткосрочных трудовых контрактов (до 1 года), которые вообще не предполагают каких-либо должностных изменений в течение срока действия контракта.

В некоторых компаниях и организациях на нашей территории с иностранным контролем контракты вообще заключаются на квартал или даже на месяц, чтобы не иметь никаких проблем при необходимости избавиться от специалиста.

Все большее распространение в больших компаниях получает практика, когда специалиста нанимают через посредническое рекрутинговое агентство, оставляя на нем все ограничения трудового законодательства по найму и увольнению.

Особенно эта практика является всеобъемлющей сегодня при выполнении проектов — т.е. заведомо ограниченных во времени мероприятий. Развивается также Interim Management, т.е. временное привлечение специалистов для выполнения уже рутинных обязанностей по управлению некоторой сферой внутренней деятельности компании.

Надо сказать, что уже в 80-е годы принадлежность сотрудника к одной компании, например, в США в течение срока более 3-5 лет рассматривалась скорее как его недостаток, а не преимущество, если, конечно, данный сотрудник не являлся партнером в бизнесе.

Иная ситуация была в Японии с ее «пожизненным наймом», который, по легенде, был навязан этой стране американской оккупационной администрацией как гарантия «прогрессирующей гарантированной стагнации».

С Японией и ее «пожизненным наймом» ситуация не такая идиллическая, даже в каноническом ее рассмотрении. Все эти «дао тойота» и т.п. по сути являются мифами, насаждаемыми японскими корпорациями в рамках развития имиджа.

На развитие понятия карьеры сильно повлияли такие глобальные факторы, как экономические изменения, порожденные глобализацией рынков, а также технологические изменения, вызванные влиянием информационных и телекоммуникационных технологий. Глобализация повлекла за собой:

  • существенное мировое перемещение производства в Китай и Юго-Восточную Азию, что привело к ценовой конкуренции с североамериканскими и европейскими производителями аналогичных товаров, которую последние проиграли, что вызвало, в свою очередь, снижение соответствующих объемов производства в Старом и Новом Свете и высвобождение большого числа квалифицированного персонала;
  • существенный рост количества инженерных кадров в Китае, Юго-Восточной Азии, Ближнем и Среднем Востоке, многие из которых получили высшее образование в университетах США и Европы;
  • возникновение мирового кадрового рынка. Организации меняются чаще и быстрее, чем когда бы то ни было. Они становятся более компактными и более гибкими. Соответственно, они все менее склонны принимать на себя долгосрочные обязательства по отношению к работникам.

В настоящее время наем специалиста по информационным технологиям может осуществляться через Интернет; данный специалист может работать годами, удаленно получая задания и отправляя результаты или осуществляя удаленное администрирование серверов где-нибудь на другом континенте и при этом никогда не видя «в глаза» ни своего начальника, ни подчиненных, ни коллег. Понятно, что «уволить» его можно, просто не отвечая на письма.

Также где-нибудь в Норвегии можно открыть банк, лишь внеся необходимую для этого сумму в уставный фонд, не имея при этом ни одного подчиненного — вся операционная деятельность будет отдана на аутсорсинг: и банковский ритейл, и фронт-офис, и бэк-офис, и бухгалтерия и т.п.

Понятно, что в этом банке карьеры уже быть не может. Она может быть только в аутсорсинговых компаниях.

В конце прошедшего века уже стала большой редкостью карьера в варианте последовательного замещения специалистом должностей, особенно в рамках одной организации. Такое положение привело к тому, что с середины 90-х годов аналитики заговорили о «конце работы» и «конце карьеры».

Хиты: 85

Добавить комментарий